Mejoras, de orden laboral, introducidas por el nuevo Real Decreto-Ley 5/2020
Se acaba de publicar en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-ley 5/2020, de 25 de febrero, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en materia de agricultura y alimentación, el cual recoge actuaciones y medidas que tienen como finalidad evitar el abandono de las explotaciones agrarias y asegurar en la medida de lo posible un reparto equitativo de los costes sociales, ambientales, de competitividad y de sostenibilidad del sector.
Pero en lo que respecta al ámbito laboral, en el que nos centramos en esta nota, el nuevo Real Decreto-ley procede a introducir importantes medidas en materia de empleo, de manera que se haga frente a las especiales circunstancias en que se desenvuelve el mercado de trabajo en el campo. Se trata de establecer medidas de protección de los trabajadores eventuales afectados por el descenso de actividad, provocado por los cambios progresivamente acuciantes en la estructura productiva del país y, por otra parte, medidas de apoyo a los empresarios agrarios, con el fin de impedir que los efectos derivados de la pérdida de rentabilidad puedan redundar en una pérdida acelerada del empleo en la agricultura y de sostenibilidad financiera de las explotaciones.
En este sentido, se han adoptado las siguientes medidas:
Protección por desempleo
En relación con la protección por desempleo, se regula una medida de carácter social que tiene como destinatarios a los trabajadores eventuales agrarios residentes en las comunidades autónomas de Andalucía y Extremadura afectados por el descenso de actividad provocado por diversas circunstancias, mediante la reducción a 20 del número de jornadas necesarias para el acceso al subsidio por desempleo contemplado en el Real Decreto 5/1997, de 10 de enero, por el que se regula el subsidio por desempleo en favor de los trabajadores eventuales incluidos en el Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social, así como a la renta agraria regulada por el Real Decreto 426/2003, de 11 de abril, paliando así los efectos negativos de la situación descrita en la protección social de un colectivo vulnerable de personas trabajadoras.
Esta medida, que desde luego es de aplicación excepcional, se justifica porque se ha constatado un importante descenso de la producción del olivar, lo que, unido a las dificultades que han supuesto los aranceles impuestos por Estados Unidos a este sector, ha repercutido en una correlativa disminución del empleo de los trabajadores eventuales agrarios.
Bonificación a la contratación
En lo que respecta a la contratación, se recupera para el año 2020 la medida de conversión de contratos temporales de trabajadores eventuales agrarios en contratos indefinidos que incluye a los trabajadores fijos discontinuos, establecida en el artículo 7 del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.
Esto significa concretamente que se posibilita a las empresas que transformen contratos temporales con trabajadores pertenecientes al Sistema Especial de Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios del Régimen General de la Seguridad Social, incluidos los fijos discontinuos, de manera inmediata el bonificarse la cuota empresarial por contingencias comunes, distinguiéndose su cuantía en función del encuadramiento del trabajador y de la modalidad de cotización mensual o por jornadas reales trabajadas.
La bonificación se articula conforme a lo siguiente:
• Si el contrato se refiere a trabajadores encuadrados en el grupo 1 de cotización, con cotización por bases mensuales, y que tengan una base de cotización mensual inferior a 1.800 euros, la bonificación será de 40 euros/mes (480 euros/año). En el caso de trabajadoras, dichas bonificaciones serán de 53,33 euros/mes (640 euros/año).
• Si el contrato se refiere a trabajadores encuadrados en el grupo 1 de cotización, que coticen por jornadas reales trabajadas y cuya base de cotización diaria sea inferior a 81 euros, la bonificación será de 2 euros/día. En el caso de trabajadoras, las bonificaciones serán de 2,66 euros/día.
• Si el contrato se refiere a trabajadores encuadrados en alguno de los grupos de cotización entre el 2 y el 11, que tengan una base de cotización mensual inferior a 1.800 euros o una base diaria inferior a 81,82 euros, la bonificación se corresponderá con la cuantía necesaria para que la cuota resultante por contingencias comunes no supere 94,63 euros/mes, o 4,30 euros por jornada real trabajada. En el caso de trabajadoras, la bonificación se corresponderá con la cuantía necesaria para que la cuota resultante por contingencias comunes no supere 63,09 euros/mes, o 2,87 euros por jornada real trabajada.
Importante:
• Se puede observar en estas bonificaciones que con el objetivo de introducir medidas positivas para reducir la brecha de género, se establecen cuantías incrementadas en el caso de la conversión de contratos de mujeres trabajadoras.
• Estas bonificaciones no se aplican durante las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, así como de nacimiento y cuidado del menor causadas durante la situación de actividad a que se refiere el artículo 5.7 del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, en la redacción dada por el artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.
• Para la aplicación de este incentivo la empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de transformación del contrato. En caso de incumplimiento de esta obligación se deberá proceder al reintegro del incentivo.
Sobre los alojamientos de descanso de actividad laboral
El nuevo Real Decreto procede también a modificar el apartado a) artículo 19.1 de la Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que delimita el ámbito de actuación de ésta. El tenor literal de dicho apartado determina la exclusión del ámbito de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social respecto de los alojamientos y locales de descanso, ubicados fuera de los centros de trabajo o lugares donde se ejecuta la actividad laboral.
Pero independientemente del carácter obligatorio o no de la puesta a disposición de dichos lugares por parte de las empresas (sea vía convencional, contractual o legal), una vez que los alojamientos son puestos a disposición de las personas trabajadoras, éstos pasan a constituir un elemento de la relación laboral, resultando imprescindible que reúnan las adecuadas condiciones de higiene, salubridad y habitabilidad, de acuerdo con el deber de protección que se atribuye al empresario por el artículo 14.2 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
Asimismo, la orden anual por la que se regula la gestión colectiva de contrataciones en origen (para el año 2020 la Orden TMS/1277/2019, de 23 de diciembre), incluye entre las obligaciones empresariales «la puesta a disposición del trabajador de un alojamiento adecuado durante la vigencia del contrato de trabajo que reúna las condiciones previstas en la normativa en vigor, debiendo quedar garantizada, en todo caso, la habitabilidad e higiene adecuada del alojamiento».
Además, la propia orden establece en su anexo IX, para el caso del sector agrícola, las condiciones mínimas de los alojamientos de temporada y campaña. Y por tanto, corresponde entonces a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, como servicio público, la vigilancia y exigencia del cumplimiento de la normativa legal y convencional del orden social, y dentro de ella la de seguridad y salud laboral y de conformidad con lo establecido en el artículo 9 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, así como los artículos 1.2 y 12 de la Ley Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, resulta necesario incluir dentro de su ámbito de actuación locales, viviendas, u otros lugares habilitados, aun cuando no se encuentren en las empresas, centros y lugares de trabajo en que se ejecute la prestación laboral, en los que residan, se alojen o puedan permanecer los trabajadores por razón de su trabajo durante los períodos de descanso, y hayan sido puestos a disposición por el empresario, en cumplimiento de una obligación prevista en una norma legal, convenio colectivo o contrato de trabajo.
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